З компанид ажилладаг иргэн Б.М өөрийн хүсэлтээр ажлаас чөлөөлөгдөх хүсэлт гаргасан ч буцаан авчээ. Гэсэн ч түүнийг ажлаас халсан аж. Үүнийг эсэргүүцэн Б.М ажилдаа эргэн орох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлс гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлж баталгаажуулах зорилгоор шүүхэд ханджээ.
З ХХК хүний нөөцийн менежерээр ажиллаж байсан Б.М ажлаас өөрийн хүсэлтээр чөлөөлөгдсөн. Тэр ажлаас гарахдаа албан тушаалаа урвуулан ашиглаж, өөрийн хувийн хэргээс хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт болон өөрийн хүсэлтээр ажлаас чөлөөлөгдөх хүсэлтийг ажил олгогчид мэдэгдэлгүйгээр авч явсан гэж шүүхэд тайлбарлажээ.
Баянзүрх, Сүхбаатар, Чингэлтэй дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны тойргийн шүүх 2025 оны 5 дугаар сард уг хэргийг хэлэлцээд ажил олгогч З ХХК болон ажилтан Б.М нарын хооронд хөдөлмөрийн гэрээ бичгээр байгуулаагүй, хариуцагч нь нэхэмжлэгчийг ажлаас чөлөөлөгдөх хүсэлтээ бичгээр өгсөн гэдгийг баримтаар нотлоогүй тул ажилтныг өөрийн хүсэлтээр чөлөөлөгдсөн гэж үзэх үндэслэлгүй гэж дүгнэж, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158.1.1, 127.1, 43.2.7-д заасныг баримтлан, ажилтныг буцаан ажилд авч, цалинг нь олгон, шимтгэлийг нь төлөхийг тус компанид даалгажээ.
Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүх 2025 оны 7 дугаар сард тус хэргийг хэлэлцээд, анхан шатны шүүх Б.М-г үндэслэлгүйгээр ажлаас чөлөөлсөн баримтыг зөв тогтоосон ч түүнийн туршилтын хугацаагаар ажиллаж байсныг үл харгалзаж, алдаатай эрх зүйн дүгнэлт хийсэн гэж үзжээ. Ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулаагүй нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64.1-т зааснаар ажилтныг туршилтаар ажиллуулж байсныг үгүйсгэх үндэслэл болохгүй. Ажил олгогч нь ажилтныг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79.1-т зааснаар хүсэлтийг нь үндэслэж ажлаас чөлөөлөөгүй гэх дүгнэлт үндэслэлтэй.
Туршилтын хугацаа дууссанаар ажилтныг үргэлжлүүлэн ажиллуулах эсэх нь ажил олгогчийн шийдэх асуудал. Тус компани туршилтын хугацаа дуусгавар болсон нөхцөлд ажилтныг үргэлжлүүлэн ажиллуулах үүрэггүй. Тиймээс уг шүүх Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127.1, 43.2.7-д зааснаар туршилтын хугацаа дуусах хүртэл хугацааны ажилгүй байсан хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговрыг ажилтанд өгч, мөн хугацааны нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлж баталгаажилт хийлгэхийг уг компанид даалгажээ.
Үүнийг ажилтан эсэргүүцэн, хяналтын шатны шүүхэд ханджээ. Улсын дээд шүүх 11-р сарын 13-нд эл гомдлыг хянаад, давж заалдах шатны шүүх Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64.1 дэх хэсэгт заасныг зөв тайлбарлан хэрэглэж, анхан шатны шүүхийн шийдвэрт өөрчлөлт оруулсан нь үндэслэлтэй гэж дүгнэж, уг шүүхийн магадлалыг хэвээр үлдээж, ажилтны гомдлыг хангахгүй орхилоо.